試用期間で解雇・本採用見送りと言われたら｜確認事項と相談先
公開: 2026/03/09 ・ 最終更新: 2026/09/25 ・ 著者: 与謝秀作
試用期間中の解雇や本採用見送りを告げられたときに確認する理由、契約、通知日、書類を整理。不安な兆候と正式な通知を分け、退職勧奨との違い、相談時に用意する記録、次の行動を解説します。
公開: 2026/03/09 ・ 最終更新: 2026/09/25 ・ 著者: 与謝秀作
試用期間中の解雇や本採用見送りを告げられたときに確認する理由、契約、通知日、書類を整理。不安な兆候と正式な通知を分け、退職勧奨との違い、相談時に用意する記録、次の行動を解説します。
試用期間中に指摘が増えた、面談が入ったというだけで、解雇が決まったとは判断できません。一方、「本採用しない」「退職してほしい」と伝えられた場合は、その言葉が何を意味するのか確認が必要です。感情的な推測より、契約と通知の内容を整理しましょう。
状況 | まず行うこと |
|---|---|
評価が低い・仕事を任されない | 期待される基準、改善点、支援、次の確認日を質問する |
試用期間を延長すると言われた | 根拠、延長期間、待遇、判断基準を確認する |
退職を勧められた | 退職勧奨か解雇通知か確認し、同意を求める書類を読む |
解雇・本採用見送りを通知された | 契約区分、理由、通知日、終了予定日を記録する |
有期契約を更新しないと言われた | 契約満了日、更新の説明、更新実績を確認する |
試用中の本採用見送りが解雇に当たる場合、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が問題になります。評価基準、具体的な業務状況、指導や改善機会など、個別事情を踏まえた検討が必要です。「能力不足」という一言だけで、有効・無効を断定することはできません。
解雇予告または予告手当の問題は、解雇そのものの有効性とは別です。試用者について採用後14日を超えて引き続き使用された場合、原則として予告制度の対象になります。14日以内でも、どのような解雇も適法になるわけではありません。
記録は合法かつ社内ルールに沿って確保し、顧客データや無関係な秘密情報を持ち出さないでください。記憶に基づくメモは、その旨と作成日を添えると事実関係を整理しやすくなります。
退職届や合意書は、会社の一方的な通知とは意味が異なります。内容や条件に納得していなければ、直ちに署名せず、写しを受け取って検討する時間を求めましょう。労働局の総合労働相談コーナーでは相談先や紛争解決制度の案内を受けられます。未払い賃金や解雇予告の問題は労働基準監督署、個別の法的判断は弁護士などへの相談も選択肢です。
終了が決まった場合は、保険の切替、受け取る書類、当面の支出を整理します。離職理由に認識の違いがある場合は、書類を確認し、ハローワークに事情を説明してください。就職活動では、事実と学びを簡潔に伝え、同じ不一致を避ける質問を準備します。
制度・サービス情報の確認日：2026年9月25日。個別条件は各窓口・募集要項で確認してください。
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